Det dér med kvinder i ledelse
– hvad er det, der holder os tilbage?

Pyyhhh… Man orker det næsten ikke. Men det ér der. Så hermed tyren ved hornene. Hvad siger forskningen egentlig om det dér med kvinder og mænd? Hvorfor er der så forsvindende få kvinder i ledelse og hvorfor så stor en overvægt af mænd? Og hvordan laver vi egentlig om på det?

Indlægget er skrevet af Laura Vilsbæk til Bestyrelseskvinder
Genudgivet med tilladelse fra www.bestyrelseskvinder.dk

En overvægt af mænd i toppen af dansk erhvervsliv
Den seneste opgørelse fra Erhvervsstyrelsen viser, at andelen af kvinder i bestyrelser i danske virksomheder i 2016 var 17,4%. Derudover viser samme undersøgelse, at andelen af kvinder i CEO-poster i 2015 ligger lige over 12 %, ligesom kvindernes andel af VP-poster ligger på 21 %. Det bruger Dansk industri til at konkludere, at det går super godt. Så positivt ser jeg ikke tallene. 17% kvinder i bestyrelserne giver 83% mænd, og 12% kvindelige CEOs giver 88% mandlige CEOs.

Det er helt ærligt ikke imponerende. Særligt ikke når det synes at være udtryk for en række ubevidste forestillinger om, hvad kvinder egentlig repræsenterer og kan byde ind med på ledelsesniveau.

Unconscious bias
Disse ubevidste forestillinger er det, vi på de mest fremsynede af ledelsesgangene kalder ‘unconscious bias’. På dansk kan vi tale om ubevidste antagelser, eller vi kunne – for at skærpe pointen – tale om forhastede konklusioner.

Det er nemlig en kendsgerning, at vi bliver bombarderet med tusindvis af sanseindtryk hvert eneste sekund, og hvis vi skulle forholde os bevidst til dem allesammen hvert og ét, ville vores hjerne populært sagt brænde sammen.

Derfor har vi udviklet en evne til lynhurtigt og intuitivt at afkode store dele af disse sanseindtryk. Og her kommer de ubevidste antagelser i spil. Det er super smart, når vi skal køre bil og orientere os i trafikken, eller når vi skal afkode, om der er grund til at flygte fra sabeltigeren på savannen. Hvis vi kigger helt tilbage i vores evolutionshistorie. Faktisk mener man, at det ubevidste system styrer omkring 90-95 procent af vores adfærd og beslutninger.

Mænd er klogere end kvinder
Og lad mig endelige starte med at slå fast: Mænd er ikke beviseligt klogere end kvinder. Ingen ledere ved sine fulde fem ville ytre: “Det er klart, at jeg foretrækker en mand frem for en kvinde. Fordi mænd er klogere end kvinder”. Ikke desto mindre er der noget, der tyder på, at vores ubevidste antagelser fører til andre forhastede konklusioner.

Faktisk begynder piger helt ned i seks års-alderen at tro, at mænd generelt er klogere end kvinder. Og derfor undgår pigerne aktiviteter, der kræver, at de er kloge. Således konkluderer forskere fra New York University, University of Illinois og Princeton University i et stort studie, der er offentliggjort i Science.

Helt konkret har man fx fortalt børn på 5-7 år en historie om en person, som bliver beskrevet som virkelig klog (‘really really smart’). Bagefter beder man børnene vurdere, hvem der fortæller historien ud fra nogle billeder af hhv. kvinder og mænd. Allerede fra 6 år er der en signifikant forskel i at piger vælger en mand som fortæller. Underforstået, at en virkelig klog person er en mand.

Pointen er her, at vi ikke kan forestille os nogen (eller i hvert fald ret mange) proklamere, at mænd er klogere end kvinder. Undersøgelsen her viser dog helt tydeligt, at der ubevidst dannes nogle forestillinger, som får piger til at se mænd som klogere end kvinder. Og det er disse ubevidste antagelser, som er med til at farve vores billede af hhv. mænd og kvinder og deres evner og kompetencer – også ift. ledelse.

Mænd får jobbet
Et andet eksempel på disse ubevidste antagelser kommer fra Christina Lundsgaard Ottsen, som forsker i Kvinder og ledelse. Hun fortæller i et afsnit af ’24 spørgsmål til professoren’ om en undersøgelse, der tager udgangspunkt i et CV. Et ganske almindeligt gennemsnits-CV. Dette CV findes i to versioner. Det er præcis det samme CV, men i halvdelen af alle tilfælde bærer CV’et et kvindeligt navn og den anden halvdel et mandligt navn.

CV’et præsenteres så for en række deltagere, som skal rekruttere til et job, og her er der påviselig sandsynlighed for, at manden får jobbet. Helt konkret vil ca. 70% ville ansætte profilen med et mandligt navn, mens kun 45% vil ansætte profilen med et kvindeligt navn. Og det er vel at mærke præcis det samme CV.

Meget relevant, når vi taler dansk erhvervsliv. Derfor plæderer Tinna C. Nielsen fra Move The Elephant for Inclusiveness bl.a. også for, at vi renser alle ansøgninger og CV’er for navne og andre kønsspecifikke kendetegn, inden de cirkuleres rundt ifm. rekrutteringsprocesser.

Kom unconscious bias til livs
Og hvad så nu? Ovenstående eksempler er blot et lille udsnit. Der findes et hav af undersøgelser, der peger på samme resultater. At vi opfatter mænd og kvinder forskelligt, og at det kræver en stor indsats at komme disse ubevidste antagelser til livs – eller i hvert fald at blive bevidste om dem.

Men hvad gør vi helt konkret, hvis det er disse ubevidste antagelser, som holder kvinderne fra topposterne? Tinna C. Nielsen fra Move The Elephant for Inclusiveness kom som keynote på Bestyrelseskvinders kickoff med disse 3 bud:

  1. Skab de øjenåbnende oplevelser, hvor de ubevidste antagelser bliver synlige. Tinna kommer selv med et fabelagtigt eksempel i denne TEDx talk.

    Når vi synliggør, ser og oplever på egen krop, handler vi anderledes. Alene det, at vi har set og oplevet vores egne fejlslutninger gør os mere tilbøjelige til at handle anderledes.

  2. Lav alle ansøgninger 100% neutrale ift. navn, alder, køn, etnicitet etc., inden du vurderer dem. På den måde forholder du dig til kompetencerne renset for stereotyper og forventninger til en bestemt rolle. Et symfoniorkester afholder fx ‘blind auditions’, hvor man ikke kan se, hvem der fremfører et stykke musik, så fokus udelukkende er på kvalifikationer og kompetence med instrumentet. Resultat? Bl.a. 35% stigning i kvinder, der bliver optaget.
  3. Brug ‘hvad nu hvis’ i rekrutteringssituationen: Stil flip-spørgsmål og tving din hjerne væk fra de stereotype spørgsmål. Fx. ift. ting man kunne antage når man sidder over for en ung / en ældre / en mand / en kvinde. Spørg fx dig selv: Hvis det var en mand, ville jeg så ha’ fortolket hendes handling anderledes?’ Eller ‘Hvis han var høj ville jeg så ha’ lyttet bedre til hvad han sagde?”.

Træf det bedste valg
Så hermed er opfordringen givet videre. Sæt hjernen i sving og tving den over i det refleksive hjørne, hvis du agter rent faktisk at gøre noget ved den gennemgående problemstilling, at kvinder ikke sidder med ved bordet, når de store beslutninger skal træffes. Vær bevidst om at din hjerne hele tiden forsøger at træffe det lette valg, så giv den en udfordring: Træf det bedste valg.

Laura Vilsbæk
Medlem af Bestyrelseskvinder

Se Lauras bestyrelsesprofil her.

Se det oprindelige indlæg på www.bestyrelseskvinder.dk her.

Skriv en kommentar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *