Kvinder, glassko og en karriere som topleder

Danmark er på mange måder et af de mest ligestillede lande i verden – men ikke når vi kigger på antallet af kvinder i topledelse. Ifølge en stor international analyse fra Grant Thornton fra 2013 udgør kvinder 51% af de øverste ledelsesposter i Kina. I Polen er tallet 48%, men i Danmark er det kun 23%. Vi halter langt bagefter lande som Botswana, Litauen, Estland, Letland, Tyrkiet, Georgien og Rusland. På papiret er vi et land med en meget høj andel af veluddannede og talentfulde kvinder, der burde have alle forudsætninger for at gå hele vejen, og alligevel finder meget få vej til toppen. Men hvad er det, der forhindrer kvinderne i at gå hele vejen?

En række studier peger på, at kvinder ikke er motiveret i samme grad som mænd til at gå efter topposter. Men meget få studier har undersøgt, hvorfor.

Sabrina Spangsdorf er 39 år, uddannet MSc. psych fra Liverpool University i 2016 og Cand.mag. i sprog og internationale forhold fra Aalborg Universitet i 2003, og til daglig arbejder hun som udviklingskonsulent hos Slagelse Kommune. Hun står netop nu bag en ny rapport, der kigger på kvinder og topledelse på en ny måde – hun går nemlig bag om mange af de andre undersøgelser, og stiller skarpt på, hvorfor kvinder umiddelbart er mindre motiverede for at gå efter en toplederpost.

Barrierer af glas
De klassiske forklaringer på, at der er så få kvinder i topledelse i Danmark breder sig over en række faktorer, som dækker både mulighed, fordomme, sociale roller og manglende netværk. Glasloftet blev introduceret i 1980’erne, og er teorien om, at kvinder og minoritetsgrupper, ikke når op i toppen af hierarkiet, uanset hvor kvalificerede de er, fordi de møder en række uudtalte og usynlige barrierer, der er så stærke, at de ikke kan brydes. Disse barrierer findes flere steder, fx viser en række forskningsresultater, at kvinders meritter og kvalifikationer bliver set som mindre værdifulde til ansættelsessamtaler på trods af, at kvinder kan have nøjagtig de samme meritter og erfaringer som en mand.

Dertil kommer en række fordomme om ledelsesstile og at arbejdslivet og familieforpligtelser er to uforenelige størrelser hos kvinder (men ikke hos mænd). De kvinder, som bryder glasloftet, ender ofte i en position, som kaldes The Glass Cliff. To britiske forskere studerede 100 børsnoterede engelske virksomheder i 2004 og fandt, at virksomheder som befandt sig i en alvorlig krise, ofte valgte at ansætte en kvindelig CEO, som dermed har en større risiko for at fejle pga. virksomhedens situation og dermed skade sin egen toplederkarriere. De skabte derfor udtrykket ’glasklippen’.

Mens glasloftet og glasklippen fungerer som en barriere for kvinder i mandsdominerede brancher, findes der er anden form for glasbarriere i kvindedominerede brancher. Brancher såsom sundhed, undervisning, offentlig administration og pleje er domineret af kvinder. På trods af at Danmark ifølge OECD har en af verdens mest ligestillede beskæftigelsesrater med en rate på 81% for mænd og 75% for kvinder, så har Danmark samtidig verdens mest kønsopdelte arbejdsmarked. Ifølge SFIs rapport fra 2016 udgør kvinder 78% af ansatte i kommuner og regioner og 54% af ansatte indenfor undervisning, offentlig administration og sundhed. Men på trods af at kvinder udgør så stor en andel i visse brancher, så slår denne andel ikke igennem i topledelsen i de selvsamme brancher; her er stillingerne stadig domineret af mænd. Det har givet anledning til udtrykket Glass Escalator (glaselevator), som beskriver, at kvinder stadig skal bruge kræfter på at klatre deres vej op mod toppen i kvindedominerede brancher, men at mænd glider direkte forbi dem på en usynlig glasrulletrappe direkte mod toppen.

Kvinder skal stadig bruge kræfter på at klatre op mod ledelsesposterne i de kvindedominerede brancher, mens mænd glider direkte forbi dem på en usynlig glasrulletrappe mod toppen.

Konservativ rekruttering og rip-rap-rup effekten lever i bedste velgående både blandt store virksomheder og blandt rekrutteringsfirmaer. Undskyldningen er ofte, at man vælger det sikre valg eller at man blot gør som virksomheden ønsker, men en analyse fra ISS i januar 2016 viser, at en blandet chefgruppe bestående af både mænd, kvinder, unge og ældre giver de bedste resultater på bundlinjen; så det er så som så med det såkaldte sikre valg.

Alle disse faktorer spiller en rolle, når vi snakker om, hvorfor der er så få kvinder i topledelse – nogle gange. Men ifølge Anette Borchorst, professor ved Center for Arbejdsmarkedsforskning på Aalborg Universitet, kan det ikke forklare hele årsagen. En række studier peger på, at kvinder ikke er motiveret i samme grad som mænd til at gå efter topposter. Men meget få studier har undersøgt, hvorfor kvinderne ikke er motiveret.

Glassko-effekten
I 2013 interviewede den amerikanske forsker Karen Ashcraft 18 piloter for at finde ud af, hvorfor de havde valgt at være piloter. Igennem sin forskning fandt hun ud af, at piloterne have en fælles identitets-opfattelse af det at være pilot og at de knyttede en række karakteristika og egenskaber til det at være pilot. Men det mest interessante hun fandt var, at piloterne kun havde valgt deres karriere fordi de i forvejen anså sig selv for at have de samme egenskaber og karakteristika, og derfor matchede et job som pilot. Ashcraft fandt også, at den samme identitetsopfattelse af piloter eksisterede i samfundet generelt og dermed forstærkede den selvsamme identitet. Ashcraft kaldte denne form for association for ’glass slipper’ effekten. I 2015 fandt psykologiforsker Maria Adamson den same effekt blandt russiske psykoterapeuter.

Som kvindelig topleder, må man leve med at blive set ned på af både mænd, andre kvinder, medier og omgangskreds eller skulle forsvare sit valg, og at ens børn skam godt kan have et godt liv med far som primær omsorgsperson.

Inspireret af de to studier ovenfor, valgte jeg at undersøge glassko effekten blandt danske kvinder og deres opfattelse af en toplederrolle. 1054 danske kvinder deltog i spørgeskemaundersøgelsen, som var en del af et forskningsstudie på Liverpool University. Analysen er den første til at undersøge, om glassko effekten er en faktor blandt danske kvinder, som indirekte bidrager til en underrepræsentation af kvinder i den øverste ledelse. Det er også det første forsøg nogensinde på at studere glassko effekten kvantitativt, da de to tidligere studier var baseret udelukkende på interviews af forholdsvis få personer.

Glassko effekten beskriver den situation, at kvinder ikke kan identificere sig med en toplederrolle eller som oplever et manglende match mellem sin egen identitet og den identitet som en toplederrolle har fået. Denne identitetskonflikt påvirker kvindernes motivation til at forfølge en toplederkarriere og skaber en opfattelse af, at det ikke er muligt at forene toplederidentiteten med ens egen identitet eller at en toplederposition slet ikke anses for at være en realistisk mulighed; altså at ”glasskoen” ikke passer.

En topleder er fra Mars; kvinder er fra Mars, Venus, Jupiter og Saturn….
Min analyse viser, at danske kvinder har en stærk maskulin identitetsopfattelse af en toplederrolle, men at deres egen identitet er langt mere forskelligartet og har et mere lige forhold mellem maskuline og feminine karaktertræk. Analysen viser desuden et stort gab mellem kvindernes egen identitet og deres identitetsopfattelse af en toplederrolle, hvilket påvirker deres motivation til at forfølge en toplederkarriere; jo større gabet er, jo mindre motiverede er kvinderne.

Kvinder i mandsdominerede brancher oplever en stor overensstemmelse mellem deres egen identitet og den identitet som tillægges en toplederrolle, hvorimod kvinder i kvindedominerede brancher oplever en lav overensstemmelse mellem deres egen identitet og en toplederrolle. Forældrenes jobniveau påvirker ikke motivationen hos kvinderne; til gengæld viser analysen, at hvis en kvinde har en partner, der bestrider en toplederfunktion, så har det en positiv indflydelse på kvindens egen motivation.

Selvom vi bryster os af ligestilling og er stolte af, at så mange danske kvinder er på arbejdsmarkedet, så har vi alligevel gjort moderrollen og toplederrollen uforenelige. Man kan ikke både være en god mor og en dygtig og arbejdsom topleder.

Kvinderne fremhæver i analysen, at ’prinsesseopdragelsen’ fylder for meget i Danmark og både manglende lederforventninger til piger, traditionelle kønsstereotyper, fordomme og diskrimination finder sted. Mange af kvinderne nævner, at vi i Danmark har formået at ophøje moderrollen. Selvom vi bryster os af ligestilling og er stolte af, at så mange danske kvinder er på arbejdsmarkedet, så har vi alligevel gjort moderrollen og toplederrollen uforenelige. Man kan ikke både være en god mor og en dygtig og arbejdsom topleder. Hvis man er det sidste, må man leve med at blive set ned på af både mænd, andre kvinder, medier og omgangskreds eller skulle forsvare sit valg eller at ens børn skam godt kan have et godt liv med far som primær omsorgsperson.

Den konflikt opleves af mange kvinder som drænende og som noget, der fjerner fokus fra det, de gerne vil. En konflikt som indirekte kan være med til, at mange danske kvinder vælger at nedprioritere deres karriere til fordel for familien eller fravælger en karriere som topleder. Endelig fremhæver de fleste af deltagerne i analysen, at de ikke kan identificere sig med en toplederrolle og derfor fravælger det som en mulig karrierevej eller slet ikke overvejer muligheden.

Vi har alle et fælles ansvar – fra forældre og skoler til arbejdspladser og medier
Resultaterne viser samlet, at der er behov for langt mere forskelligartede rollemodeller med fokus på både maskuline og feminine træk og egenskaber og mindre fokus på køn som en faktor i sig selv. Resultaterne viser også, at der er behov for at reducere og nedbryde det meget kønsopdelte arbejdsmarked i Danmark, da det virker som en stærk barriere mod at få flere kvinder ind i topledelse. Det skal der gøres noget ved, så her er fem bud på, hvad man stiller op – som virksomhed, forældre, medierne, uddannelsesinstitution, leder og faglig organisation:

  1. Mindre fokus på køn som selvstændig faktor
    Der er behov for at synliggøre flere forskelligartede rollemodeller indenfor topledelse med fokus på både maskuline og feminine træk og egenskaber og mindre fokus på køn som en selvstændig faktor. Især er det vigtigt at vise, at en toplederrolle består af flere facetter, herunder både maskuline og feminine egenskaber, da disse findes hos både mænd og kvinder og ikke er relateret til det biologiske køn.
  2. Flere og forskelligartede rollemodeller
    Skoler, uddannelsesinstitutioner, store virksomheder, fagforeninger og ikke mindst de danske medier har en meget vigtig rolle i at fremme flere forskelligartede rollemodeller og ikke bare benytte en kvinde som rollemodel og tro at hun automatisk appellerer til andre kvinder. De fleste identificerer sig ikke nødvendigvis med kønnet hos en rollemodel, men i langt højere grad med de maskuline og feminine egenskaber, som personen udviser. Tidligere topledere som Bill Clinton, Bodil Nyboe Andersen og Alfred Josefsen er personer, der formår at udvise både maskuline og feminine egenskaber, der appellerer som rollemodel til mænd såvel som kvinder.
  3. Fokus på at udligne kønsopdelte brancher
    Det meget kønsopdelte arbejdsmarked i Danmark fungerer som en stærk barriere. Ved aktivt at arbejde for at reducere og udligne kønsopdelte brancher, kan man påvirke motivationen positivt hos kvinder til at forfølge en toplederkarriere. Uddannelsesvejledningen i grundskolen og på de videregående uddannelsesinstitutioner bør arbejde mere målrettet med at motivere og inspirere både drenge og piger til at turde vælge andre uddannelser end de traditionelle.
  4. Mere konkret info om jobbet som topleder
    Danske virksomheder bør give flere faktuelle oplysninger om det at være topleder ved at fortælle om de konkrete opgaver, der ligger i rollen, om antallet af arbejdstimer, om den fleksibilitet der ofte følger med en toplederrolle og den frihed som tillader, at man helt kan administrere sin egen tid. Det kan tilsammen være med til at afmystificere rollen og gøre den mere tilgængelig for kvinder, herunder at flere kvinder bedre vil kunne identificere sig med en toplederrolle.
  5. Anerkend dine døtre for at gå forrest
    Som forældre bør du overveje, hvordan du opdrager dine piger. Giver du dem en ’prinsesseopdragelse’ og roser dem for, hvor søde de er, når de er rolige og ikke råber op? Eller giver du dem anerkendelse, når de tager førertrøjen på og selv vil vise vejen? DeRue og Ashford har påvist i flere studier, at jo mere anerkendelse og ros en pige får fra sine forældre, når hun tager lederrollen (granting of leadership), jo bedre kan hun identificere sig med lederrollen som voksen og har større sandsynlighed for at vælge at gå ledervejen i sin karriere (claiming leadership).

Hent analysen her: http://bit.ly/28Rn7bn

3 Comments

Skriv en kommentar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *